Muitas organizações defendem a diversidade e a inclusão, mas são ambíguas sobre o que, exatamente, esses conceitos significam na prática e quão eficazes os esforços são. Um dos desafios está no próprio entendimento sobre o que é diversidade e o que compõe a diversidade. Além disso, muitas vezes, os líderes lutam pela inclusão e por causa das diferentes culturas, legislações e mercados, fazem com que as iniciativas globais sejam difíceis de se concretizar no mundo.
Um dos principais desafios é que algumas organizações que se consideram inclusivas ainda entendem que a diversidade se trata apenas das diferenças visíveis entre as pessoas. Nos últimos 30 anos, pesquisas demonstraram que simplesmente ter equipes compostas por indivíduos de diversas idades, raças, demografia, religião, gênero, idade, status socioeconômico ou condição de incapacidade física não é mais suficiente.
Por isso, atualmente a diversidade é entendida como tudo aquilo que abrange também as diferenças pessoais como estilos de vida, características de personalidade, composição familiar e estabilidade na empresa. Implica pessoas com diferenças em visões de mundo, vivências, perspectivas, opiniões e abordagens para a tomada de decisões. Esse conceito já é identificado nas pessoas da Geração Z (nascidos entre 1997 e 2012) que pensam na diversidade através de uma lente mais ampla de identidades, como ser uma “mulher e uma minoria” ou “LGBTQ e imigrante de primeira geração”.
A diversidade para a geração do milênio (nascidos entre 1981 e 1996) e as gerações futuras, provavelmente será muito mais sobre as experiências únicas de cada indivíduo e opiniões versus categorias demográficas tradicionais.
É comprovado que a diversidade traz inúmeros benefícios, entre eles, aumenta o potencial para inovação, porque é ancorado em respostas e resultados vindos da colaboração de indivíduos com experiências, origens e perspectivas únicas e diferentes. Sendo assim, organizações com cultura de diversidade e inclusão criam ativamente uma vantagem competitiva, porque são mais capazes de atender às necessidades do crescente mercado global e atrair uma gama mais ampla de clientes. Em oposição, as culturas organizacionais que são muito homogêneas tendem a resultar em equipes que têm executivos seniores e gerentes que pensam e se comportam como seu líder, resultando em pensamento de grupo, ou seja, mesmos valores, terminando em falta de inovação.
Com muitos aspectos complexos sobre a diversidade, as organizações já têm um desafio pela frente: definir, redefinir e implementar a diversidade identificando, convidando e acolhendo pessoas com origens, experiências e pontos de vista diferentes nos ambientes corporativos. No entanto, para dificultar, a diversidade isolada não oferece garantia de melhoria organizacional e resultados, a menos que se construa também uma cultura inclusiva. Este é um outro assunto, e é sobre isto que falarei em outro artigo, sobre a importância de uma cultura inclusiva e de como ela é formada .
Fonte: Report Gallup- Three Requirements of a Diverse and Inclusive Culture — and Why They Matter for Your Organization
Daniela Jacques é Fundadora da Poesis
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