Sim, esse artigo foi escrito para os homens (mulheres, por favor, leiam e convidem seus colegas a fazerem o mesmo). Faço isso porque são os homens que ocupam as mais altas posições hierárquicas no ambiente corporativo (são, por exemplo, 85% dos membros em conselhos e diretorias em companhias de capital aberto no Brasil)¹, sendo, portanto, a maioria dos profissionais com poder para patrocinar transformações necessárias na cultura das empresas. E sabemos que os projetos que mais avançam nas organizações são os que estão na agenda da alta liderança. Além disso, no dia a dia de trabalho, tenho testemunhado um aumento de executivos interessados nessa pauta: alguns se manifestam nas redes de forma superficial; outros, mais engajados, reconhecem seu papel de aliado; mas, grande parte ainda acredita que são as mulheres que devem se organizar para reduzir a desigualdade. Então, como consultora para igualdade de gênero, com experiência embasada numa pesquisa internacional, posso garantir que os homens são aliados essenciais.
E mais, quero mostrar para você porque ações para a igualdade de gênero devem ser tratadas como demandas organizacionais prioritárias, ou seja, são pautas centrais aos negócios, devendo perpassar toda a organização. Não podem ser consideradas como o projeto do time de diversidade, da área de RH ou mesmo do grupo de afinidade da empresa. Mas atenção: eles são fundamentais, precisam de investimento e de apoio da alta liderança, só não podem ser os responsáveis por desestruturar tanta desigualdade sozinhos.
Assim, apresento cinco razões para você aceitar meu convite e tomar atitudes práticas para patrocinar ações de equidade de gênero, diversidade e inclusão (D&I) na sua empresa:
- Valor: A igualdade de gênero gera valor econômico. Relatórios nacionais e internacionais já comprovaram que empresas com mulheres em posições executivas são mais lucrativas. Nesse sentido, o Fórum Econômico Mundial já demostrou os trilhões de dólares desperdiçados quando se nega direitos e oportunidades iguais a mais da metade da população mundial. Resumindo, a igualdade de gênero traz lucros, e sua falta provoca prejuízo às empresas e às sociedades.
- Imagem: recentemente, a pressão da sociedade por apoio ao empoderamento de mulheres, D&I se potencializou. Assim, empresas que desrespeitam valores de igualdade de direitos e oportunidades colocam em risco sua reputação. Exemplificando: em todo o mundo, a discriminação salarial sofrida por mulheres que exercem a mesma função que homens, ou até função superior, arranha a imagem de poderosas organizações. Foi o caso da BBC, em 2017, após denúncia da editora internacional Carrie Gracie, e da Netflix, em 2018, quando foi descoberto que a “rainha da Inglaterra”, a atriz Claire Foy da série The Crown, ganhava menos que o príncipe. E vale frisar: a discriminação salarial é apenas um dos muitos sintomas da desigualdade de gênero; todos precisam ser tratados.
- Risco: O fato de a desigualdade ser naturalizada há tanto tempo faz muitos ignorarem sua parcela de responsabilidade na solução do problema. Afinal, não fazer nada é ser responsável por perpetuar injustiças. Exemplos de risco para organizações que não investem em equidade de gênero não faltam: a renúncia (por pressão de patrocinadores) do presidente do Comitê Olímpico Tóquio 2020 após fala machista sobre executivas; a decisão da Goldman Sachs, em 2020, de recusar a abertura de capital de empresas que não demonstrassem diversidade em seu Conselho de Administração; ou o degaste vivido pela Federação Americana de Futebol que foi processada pela melhor seleção de futebol feminino do mundo por pagar menos às campeãs do que ao time masculino (que, aliás, nunca venceu uma Copa do Mundo).
- Estratégia: a agenda ESG (Environmental, Social and Governance) potencializou a pauta para a igualdade de gênero, racial e de D&I como um todo. Atualmente, temas, que sempre foram cruciais para grupos vulnerabilizados, têm atenção global, de consumidores e investidores de uma sociedade altamente conectada. E líderes dos mais diversos setores têm sido instados a demonstrar que suas empresas aplicam, no dia a dia, os reais valores da igualdade de direitos e oportunidades, ou seja, que estão walking the talk.
Para concluir, deixei minha razão preferida para o final:
- Justiça. A igualdade de gênero é uma questão de justiça, exigida pela nossa Constituição e leis trabalhistas brasileiras. Aliás, esse valor, pelo qual sou apaixonada desde criança, me levou à Faculdade de Direito e anos mais tarde, após uma trajetória executiva, para um mestrado em Equality Law, na progressista cidade de Manchester, Inglaterra. É a “justiça” que me faz trabalhar com o coração, como notou Luiza Trajano, para transformar ambientes de trabalho em espaços mais justos, diversos e inclusivos.
Você aceita meu convite? Com diálogo e a sua decisão de implementar ações, é possível promover a igualdade de gênero, de forma estratégica, com fatos, dados e argumentos.
* ¹ IBGC, Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, 2023.
Joana Ivo é consultora em igualdade de gênero no trabalho, advogada e mestre em Equality Law, pela Manchester Metropolitan University, e apoia empresas a promoverem a igualdade de gênero, com dados, fatos e argumentos.
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