A diversidade em um ambiente é de extrema importância, mas isolada não oferece garantia de melhorias organizacionais e resultados, a menos que se construa, também, uma cultura inclusiva. Ainda são poucas as organizações eficazes ao criar uma cultura que, de fato, seja inclusiva. Isso porque, normalmente, as abordagens tradicionais para a inclusão focam em aceitação, que é a medida em que alguém é apreciado e considerado pelos outros.
Embora a aceitação seja considerada um antecedente do pertencimento, os resultados só são vistos quando há um sentimento de pertencimento pelas pessoas. A cultura inclusiva é entendida como aquela que verdadeiramente promove, abraça e entende cada pessoa. Por isso, leva em consideração as características únicas, promovendo ambientes onde os colaboradores têm um sentimento genuíno de pertencimento e podem compartilhar os seus pontos de vista e outros aspectos do seu eu, de forma verdadeira, livre e autêntica, sem medo de julgamentos e repreensão.
Um estudo realizado pela Gallup, com mais de 200 organizações e revisão de acadêmicos, identificou três requisitos para se criar ambientes inclusivos para todas as pessoas:
1. Respeito – Os colaboradores são tratados com respeito
Uma cultura de inclusão está enraizada no respeito. Embora o respeito possa parecer um princípio básico, devendo ser demonstrado dentro e fora do local de trabalho, infelizmente a maioria dos funcionários em todo o mundo indica que não são tratados com respeito regularmente. O respeito está mais fortemente correlacionado com a discriminação e denúncias de assédio. Os líderes devem lembrar que o respeito está nos olhos do observador – é sobre como um indivíduo se sente durante uma interação. As organizações que têm uma missão e valores fortemente definidos, estabelecem a base de como o respeito deve ser demonstrado entre os colaboradores e quais comportamentos não estão alinhados com a cultura da empresa, para que os colaboradores sejam eles mesmos, mantendo um ambiente de trabalho respeitoso, mas que seja, ao mesmo tempo, consistente com a cultura e os valores organizacionais.
2. Entendimento – Os funcionários são valorizados pelos seus pontos fortes
Os colaboradores devem ser reconhecidos pela sua singularidade, suas origens, experiências, personalidades e as coisas que fazem excepcionalmente bem (seus pontos fortes). Apesar de o desenvolvimento baseado em pontos fortes ser considerado uma abordagem eficaz para os colaboradores, não é frequentemente associado às estratégias para culturas de inclusão. Outro ponto é o reconhecimento de que todos têm algum nível de viés inconsciente. Embora seja impossível evitar completamente o viés inconsciente, é importante saber que esses vieses têm uma influência significativa nas atitudes, ações e decisões das pessoas. E a formação não deve se centrar apenas na conscientização, uma vez que é difícil eliminar o viés somente no nível individual. Assim, o treinamento deve ter como objetivo dar aos líderes meios táticos para melhorar a tomada de decisão em equipe e nos processos organizacionais.
3. Confiança – Os líderes fazem o que é correto
A confiança é fundamental para uma cultura inclusiva, porque ajuda as pessoas a navegarem por vulnerabilidades e incertezas que podem surgir devido às diferenças de valores entre as pessoas. Um ambiente de diálogo aberto só acontece quando as pessoas sentem que podem ser autênticas, têm liberdade para compartilhar os seus pensamentos, ideias e valores, sem medo de punições, julgamentos ou repreensões. Assim, as pessoas sentem o ambiente de trabalho como um local “seguro” e que a organização não terá ações que serão prejudiciais para ela mesma. Quando os gestores estão abertos para aprender sobre as diferenças entre as pessoas e são reflexivos sobre o quanto as identidades podem influenciar essas interações, eles são capazes de construir um ambiente de confiança e inclusão.
Locais de trabalho que são diversos e inclusivos mostram inúmeras vantagens:
satisfação, retenção, comprometimento organizacional, confiança, bem-estar, criatividade e inovação, bem como níveis mais baixos de conflito, intenção de sair, estresse, afastamento do trabalho e rotatividade organizacional. No entanto, e embora a diversidade seja fundamental, organizações que desejam colher os benefícios de um ambiente diversificado devem complementar os esforços para aumentar e apoiar a diversidade com o compromisso de criar uma cultura de inclusão, tendo uma cultura que valoriza as perspectivas únicas e contribuições de todos os colaboradores.
(Fonte: Report Gallup- Three Requirements of a Diverse and Inclusive Culture — and Why They Matter for Your Organization)
Daniela Jacques é fundadora da Poesis.
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